Sag ich’s meinem Arbeitgeber?

Muss ich etwas sagen?

Eine allgemeine Pflicht, dem Arbeitgeber Erkrankungen oder Diagnosen mitzuteilen, gibt es nicht. Gesundheitsdaten gehören zur Privatsphäre. Im Bewerbungsgespräch sind Fragen nach Krankheiten nur zulässig, soweit eine Erkrankung die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit unmittelbar betrifft.⁴

Eine Grenze hat das: Wer weiß, dass er die vorgesehene Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen derzeit nicht ausüben kann oder dabei sich oder andere gefährden würde, muss das von sich aus offenlegen – die tätigkeitsrelevante Einschränkung, nicht die Diagnose.⁴

Die Schwerbehinderung

Das Bundesarbeitsgericht hat zwei Eckpunkte gesetzt.

Bei der Bewerbung entscheidet der schwerbehinderte Mensch selbst, ob seine Schwerbehinderung eine Rolle spielen soll. Eine Pflicht, sie zu offenbaren, besteht nicht – ebenso wenig ein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers. Wer aber den Schutz nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss bei jeder Bewerbung klar darauf hinweisen: im Anschreiben oder deutlich im Lebenslauf. Eine Ausweiskopie in den Anlagen genügt nicht.²

Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber nach sechs Monaten nach einer Schwerbehinderung fragen, insbesondere zur Vorbereitung von Kündigungen. Wer diese zulässige Frage wahrheitswidrig verneint, kann sich später nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.¹

Was die Offenlegung bringt

Wer die Schwerbehinderung offenlegt, aktiviert die Rechte aus dem SGB IX. Das wichtigste steht in § 164: der Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der die eigenen Fähigkeiten möglichst voll genutzt werden können, und auf die dafür nötige Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit. Dazu kommen der besondere Kündigungsschutz nach sechs Monaten Beschäftigung, Zusatzurlaub und die Schwerbehindertenvertretung, wo es sie gibt.⁵

Mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 kann bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragt werden. Sie eröffnet unter anderem den Kündigungsschutz und die begleitenden Hilfen, nicht aber den Zusatzurlaub.⁵

Auch in der Ausbildung

Die Pflichten des Arbeitgebers aus § 164 gelten gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten, und dazu zählen Auszubildende. Wer eine anerkannte Schwerbehinderung hat, hat auch während der Ausbildung Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung und kann sich an die Schwerbehindertenvertretung wenden. Der Betrieb kann für behinderungsbedingten Aufwand Leistungen des Inklusionsamts erhalten.⁵

Warum lege ich offen?

Eine kanadische Befragung von 896 Berufstätigen mit chronischen körperlichen oder psychischen Erkrankungen hat untersucht, was nach einer Offenlegung geschieht. Etwa die Hälfte hatte ihre Erkrankung der Führungskraft gegenüber offengelegt.³

Ob jemand offengelegt hatte oder nicht, hing weniger mit dem Ergebnis zusammen als das Motiv. Wer offenlegte – oder bewusst schwieg –, um Unterstützung zu bekommen, Vertrauen aufzubauen oder die Arbeitssituation zu sichern, berichtete häufiger positive Folgen. Wer aus Angst handelte, vor Jobverlust oder weil andere schon etwas bemerkt hatten, berichtete häufiger negative.³

Denn Offenlegung ist kein Alles-oder-nichts. Zwischen „niemand weiß etwas“ und „alle kennen die Diagnose“ liegt die abgestufte Offenlegung: der Betriebsärztin die medizinischen Einzelheiten, denn sie unterliegt gegenüber dem Arbeitgeber der Schweigepflicht; der Führungskraft den konkreten Bedarf; dem Team so viel, wie die Zusammenarbeit braucht.

Dabei hilft, über Fähigkeiten und Bedarf zu sprechen statt über Krankengeschichte: nicht „Ich hatte jahrelang Anfälle“, sondern „Ich bin seit anderthalb Jahren beschwerdefrei und brauche lediglich X“.

Wenn andere einem weniger zutrauen

Viele Betroffene berichten, dass sich nach der Offenlegung der Blick verändert: Aus der leistungsstarken Auszubildenden wird „die mit der Erkrankung“. Systematisch untersucht ist das für unsichtbare Erkrankungen in Deutschland nicht. Drei Dinge helfen in dieser Lage.

Die betriebsärztliche Beurteilung. Sie ist das fachlich zuständige Urteil über die Eignung für eine Tätigkeit – nicht das Bauchgefühl von Kolleginnen. Wer eine fachärztliche Stellungnahme und eine betriebsärztliche Einschätzung hat, kann auf die zuständige Instanz verweisen.

Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat. Genau solche Situationen sind ihre Aufgabe.

Zeit und gezeigte Leistung. Warum Menschen aus dem Sichtbaren so schnell urteilen, beschreibt unser Beitrag „Du siehst doch gut aus“.

Für die Praxis

Was folgt, sind keine Empfehlungen, was richtig ist. Es sind die Fragen und Möglichkeiten, die sich aus der Rechtslage und den Befunden ergeben – als Grundlage für die eigene Entscheidung.

Vorher: Was will ich erreichen?

Die kanadische Befragung legt nahe, sich vor einer Offenlegung – oder vor dem Entschluss zu schweigen – das eigene Motiv anzusehen.³ Drei Fragen helfen dabei:

• Was brauche ich konkret – eine Anpassung, Verständnis, Absicherung, Ruhe?
• Wer kann mir das geben – und wer nicht?
• Wenn Angst der Antrieb ist: Wovor genau? Und was würde ich mir stattdessen wünschen?

Ob sich eine Entscheidung aus der Angst heraus in eine mit einem Ziel umwandeln lässt, hat keine Studie untersucht. Die Befragung zeigt nur, dass die beiden Motive mit unterschiedlichen Folgen zusammenhingen. Die letzte Frage macht den Unterschied zwischen beiden sichtbar – mehr nicht.

Wem sage ich was?

• Betriebsärztin oder Betriebsarzt: Hier kann alles Medizinische liegen – Diagnose, Verlauf, Einschränkungen. Sie unterliegen gegenüber dem Arbeitgeber der Schweigepflicht und melden nur das Ergebnis der Eignungsbeurteilung.
• Vorgesetzte: Der konkrete Bedarf. Nicht die Krankengeschichte, sondern: was ich brauche, damit die Arbeit funktioniert.
• Kolleginnen und Kollegen: So viel, wie die Zusammenarbeit erfordert – etwa, was bei einem Anfall zu tun ist, wenn Anfälle vorkommen.
• Schwerbehindertenvertretung: Bei anerkannter Schwerbehinderung die Stelle, die vertritt und begleitet – auch vor einem Gespräch mit Vorgesetzten.

In der Ausbildung

• Ansprechpersonen im Betrieb sind die Ausbilderin oder der Ausbilder, bei Schwerbehinderung dazu die Schwerbehindertenvertretung. Das Inklusionsamt berät Betrieb und Auszubildende zu Hilfen.
• Berufsschule und Ausbildungsbetrieb sind getrennt. Was im Betrieb bekannt ist, ist es in der Schule nicht automatisch – und umgekehrt.
• Für Prüfungen sieht das Berufsbildungsgesetz einen Nachteilsausgleich vor: Bei Behinderung sind die besonderen Verhältnisse zu berücksichtigen, etwa durch mehr Zeit oder angepasste Bedingungen. Der Antrag geht an die zuständige Kammer, in der Regel mit ärztlicher Bescheinigung.⁶

Wenn ich direkt gefragt werde

Niemand muss eine Diagnose nennen. Was gesagt werden kann, wenn Kolleginnen oder Vorgesetzte fragen:

• „Das ist mit der Betriebsärztin geklärt.“ – Der Verweis auf die zuständige Stelle ist keine Ausflucht. Die Eignung für eine Tätigkeit beurteilt die Betriebsärztin, nicht das Team.
• „Ich habe eine chronische Erkrankung, die gut eingestellt ist. Was ich brauche, ist X.“ – Wer etwas sagen möchte, kann bei Bedarf und Fähigkeiten bleiben statt bei der Krankengeschichte.
• Im Bewerbungsgespräch darf die Frage nach einer Schwerbehinderung unbeantwortet bleiben; ein allgemeines Fragerecht gibt es nicht.² Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist sie nach sechs Monaten zulässig und muss dann wahrheitsgemäß beantwortet werden.¹
• Wer sich bedrängt fühlt, kann das Gespräch vertagen: „Darüber möchte ich in Ruhe sprechen, nicht zwischen Tür und Angel.“

Wer im Einzelfall hilft

• Schwerbehindertenvertretung im Betrieb – erste Anlaufstelle bei Schwerbehinderung im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis.
• Inklusionsamt (je nach Bundesland Integrationsamt) – begleitende Hilfe im Arbeitsleben, Beratung, Zustimmungsverfahren beim Kündigungsschutz.
• Integrationsfachdienste – Unterstützung bei der Sicherung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen.
• Ergänzende unabhängige Teilhabeberatung (EUTB) – kostenlose, unabhängige Beratung, auch zu Ausbildung und Beruf.
• Sozialverbände wie VdK oder SoVD – rechtliche Beratung und Vertretung für Mitglieder.

Was offen ist

• Die Befunde zu Offenlegungsmotiven stammen aus einer kanadischen Querschnittsbefragung. Deutsche Studien zu Offenlegungsfolgen bei unsichtbaren Erkrankungen fehlen weitgehend.
• Ob und wie sich Zuschreibungen nach einer Offenlegung im Zeitverlauf verändern, ist kaum untersucht.

Quellen

1. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2012, 6 AZR 553/10 (BAGE 141, 1). bundesarbeitsgericht.de
2. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2014, 8 AZR 759/13. bundesarbeitsgericht.de
3. Gignac MAM, Jetha A, Martin Ginis KA, Ibrahim S. Does it matter what your reasons are when deciding to disclose (or not disclose) a disability at work? Journal of Occupational Rehabilitation 2021;31(3):638–651. doi:10.1007/s10926-020-09956-1. 896 Teilnehmende, 51,2 Prozent hatten gegenüber der Führungskraft offengelegt. Frei zugänglich.
4. REHADAT-talentplus: Fragerecht und Offenbarungspflicht. talentplus.de
5. Sozialgesetzbuch IX: § 2 Abs. 3 (Gleichstellung), § 164 (Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen), § 166 (Inklusionsvereinbarung), § 168 (Kündigungsschutz), § 208 (Zusatzurlaub). gesetze-im-internet.de
6. Berufsbildungsgesetz § 65 (Berücksichtigung besonderer Verhältnisse behinderter Menschen bei Prüfungen). gesetze-im-internet.de

Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine ärztliche oder rechtliche Beratung im Einzelfall. Stand: September 2026.